Ta kontakt i dag

Norsk

Personaløkonomisk Senter

Center of Human Resource Costing & Accounting

English

HUMANKAPITAL (HK)

Helhetsperspektivet

De ansatte er ikke eid av den virksomheten de arbeider for til forskjell fra de fysiske eiendeler (maskiner, bygninger, materiell o.l.) Dette har i dagens situasjon betydning i regnskapsmessig og finansiell forstand på grunn av den lovgivning og praksis vi har. Likevel er det menneskene som gjennom sin atferd spiller den viktigste rolle i verdiskapingen.

Humankapital er den mest verdifulle res- surs en virksomhet har. HK utvikles og vokser i hovedsak på fire måter:

når virksomheten tar i bruk mer av det medarbeiderne kan,
når flere mennesker skaffer sig mer kompetanse som kan utnyttes til verdiskaping av virksomheten
når medarbeiderne behandles slik at de utvikler seg positivt og blir gode verdiskapere
når mennesker deler sin kompetanse med andre.

Humankapital som er lite verdt?

Humankapital (HK)

Informasjonskategorier

Samspill

HK kan gjerne kalles “bedriftens sjel” og dens verdi blir blant annet be- stemt av egenskaper, kunnskaper, ferdigheter, holdninger, kapasitet, vilje, motivasjon m.m. hos de ansatte. Kompetanseutvikling vil i dette perspektivet innebære in- vestering i HK. De ansatte og deres kompetanse kan også kalles virk- somhetens kollektive intelligens. Humankapital forsvinner imidlertid når personer slutter i virksomheten, har ferie eller av andre grunner er fraværende fra arbeidet.
 

Mer om relasjons- og kundekapital finner du her: “Anbefalte retningslinjer for tilleggsinformasjon om verdiskaping” fra Norske Finansanalytikeres Forening.

Områder for kritiske suksessfaktorer

Mulig info, indikatorer og måleparametre

Evne til å tiltrekke seg relevant kompetanse



 

• Attraksjon i arbeidsmarkedet
• Motivasjon/attraksjonsopplevelse
  hosmedarbeiderne - andel medarbeidere
  som er motivert og opplever virksomheten
  som en attraktiv arbeidsplass
   

Kompetanseutvikling/kompetanseoverføring








 

• Antall/andel maedarbeidere med høyere utdanning
• Gjennomsnittlig funksjonstid i samme stilling, høyeste
  og laveste funksjonstid
• Antall/andel medarbeidere som deltar i kompetanse- utviklingsprogrammer
• Mobilitet - andel rekrutteringer til prosjekter og fast
  stillinger som skjer fra andre avdelinger/enheter
• Rotasjon - andel medarbeidere som jobbroterer/år
• Gjennomsnittlig tid benyttet til opplæring og
  kompetansebygging
   

Evne til å beholde viktig kompetanse

 

• Turnover, med fokus på kritisk kompetanse
• Gjennomsnittlig erfaringstid, høyeste og laveste
  funksjonstid
• Sykefravær, skader

Ledelsesutvikling
 

• Indeks for lederskap (f.eks. fra intern
  medarbeiderundersøkelse)
• Andel ledere i forhold til øvrig ansatte
• Andel kvinnelige ledere